eSocial – Evento S-2230 – Impactos na Folha de Pagamento

Iniciarei meu texto fazendo uma pergunta e finalizarei com um recado direto aos Gestores (ou aqueles que participam da Gestão de Tempos).

Você já precisou acionar a Previdência Social para solicitar um auxílio (benefício)?

Hoje só de pronunciar a palavra “afastamento” em todos os aspectos assusta.

No eSocial não é diferente, pois aquele que debruçou para entender as regras para este cenário, deve concordar comigo que é o mais complexo dos eventos.

Na minha humilde opinião, este evento provocará o maior número de retrabalho para equipe de administração de pessoal (folha de pagamento).

Analisei e cheguei a conclusão: 01 atestado engavetado (esquecido), entregue depois do encerramento da folha (S-1299), devendo este ser considerado no período, provocará até 04 retrabalhos (inclusive com pagamento de diferenças com juros e multa).

Caros Gestores (aprovadores), sua participação e parceria se faz cada vezes mais importante neste projeto.

Esquecer atestados, atrasar aprovação de horas, não comunicar ausências (desaparecimento), não respeitar data corte, vai gerar grandes transtornos e exposição da sua  empresa junto ao governo.

Aperfeiçoar a Gestão de Tempos, trará inúmeros benefícios para empresa (multas) e para o empregado (obstrução no pedido de benefícios ao INSS).

Vamos entendê-lo melhor este cenário?

Conceito: evento utilizado para informar os afastamentos temporários dos empregados/servidores e trabalhadores avulsos, por quaisquer dos motivos elencados na tabela 18 – Motivos de Afastamento, bem como eventuais alterações e prorrogações. Caso o empregado/servidor possua mais de um vínculo, é necessário o envio do evento para cada um deles.

Prazo de envio: o evento de afastamento temporário deve ser informado nos seguintes prazos:

• Até o 07º dia do mês subsequente: Afastamento por acidente de trabalho de trabalho, saúde ou doença decorrentes do trabalho (código 01) com duração não superior a 15 dias;
• Até o 07º dia do mês subsequente: Afastamento por motivo de acidente ou doença (código 03) com duração entre 03 e e 15 dias;
• Até o 16º dia da sua ocorrência: Afastamento por acidente de trabalho de trabalho, e/ou qualquer natureza, agravo de saúde ou doença (código 01 ou 03) com duração superior a 15 dias;
• Enviar isoladamente, no 16º dia do afastamento, independete da duração de cada afastamento: Afastamento eplo mesmo acidente, agravo de saúde ou doença (código 01 ou 03) que ocorrerem dentro do prazo de 60 dias e totalizar, na somatória, duração superior a 15 dias;

Demais afastamentos devem ser enviados até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao da sua ocorrência ou até o envio dos eventos mensais de remuneração a que se relacionem.

Vale ressaltar algumas regras importantes à serem respeitadas, quanto a manutenção do evento S-2230:

• Alteração e término de afastamento devem ser enviados até o dia 07 do mês subsequente à competência em que ocorreu a alteração ou até o envio do evento S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos;
• Não é possível registrar o início e término de afastamento em data futura, exceto se o motivo de afastamento for férias = [15] (férias), em que a data de início ou término pode ser superior à data do envio do evento em até 60 dias;

• A informação de que um afastamento decorre do mesmo motivo do(s) anterior(es) dentro do prazo de 60 dias contados do primeiro afastamento deve ser prestada em campo próprio do evento S-2230. Exemplo: um empregado tem os seguintes afastamentos, por uma mesma doença relacionada ao trabalho.

1ºAfastamento 1: 01/03/2018 a 03/03/2018 (3 dias);

2º afastamento 2: 08/03/2018 a 18/03/2018 (10 dias) e

3ºafastamento 3: 13/04/2018 a 15/04/2018 (3 dias).

Os afastamentos 1 e 2 devem ser informados no dia 7/04/2014. Já o  afastamento 3 terá de ser informado no dia 15/04/2014, dia em que completa 16 de afastamento deste trabalhador.

• Nos afastamentos decorrentes do mesmo acidente/doença não relacionado ao trabalho, com duração inferior a 3 dias e que totalizam 15 dias durante o prazo de 60 dias contados do primeiro afastamento, a informação deve ser prestada em campo próprio do evento S-2230.

Exemplo (considere que os três afastamentos ocorreram pelo mesmo motivo):

• 1º afastamento 01/03/2018 a 02/03/2018 (2 dias);
• 2º afastamento 05/03/2018 a 14/03/2018 (10 dias) e
• 3º afastamento 13/04/2018 a 16/04/2018 (4 dias);

O período relativo ao 2º afastamento deve ser informado no dia 07/04/2018, uma vez que é superior a 3 dias. Os demais afastamentos (1º e 3º) serão informados no dia 16/04/2018, dia em que completa 16 dias de afastamento no prazo de 60 dias, pelo mesmo motivo.

Em caso de novo afastamento dentro do prazo de 60 dias contados do retorno de auxílio-doença motivado pelo mesmo acidente/doença relacionado ou não ao trabalho (independentemente do número de dias de afastamento), o empregador/órgão público deverá informar a opção “sim” no campo {infoMesmoMtv} do evento S-2230. Exemplo:

• 1º afastamento, qualquer natureza: 01/07/2018 a 20/07/2018 (20 dias)
• 2º afastamento, por complicações decorrentes do mesmo acidente que ensejou o afastamento anterior: 20/08/2018 a 21/08/2018 (2 dias)

O 1º afastamento será informado até o dia 16/07/2018; já o novo afastamento será informado no dia 20/08/2018, pois neste caso o empregado tem direito a receber o auxílio-doença, pago pelo INSS, a partir da data do novo afastamento.

• A informação de um novo motivo de afastamento só é possível mediante o envio do término do afastamento anterior. Por exemplo: Se uma empregada gestante se afasta para gozo de férias e durante essas férias ocorre o parto, deve ser informado o retorno do afastamento relativo as férias na data anterior ao do parto (ou feita sua retificação caso a data do retorno já tenha sido informada) e encaminhado um novo evento de afastamento informando o início da licença maternidade.
• A ocorrência de óbito do empregado durante o afastamento temporário não requer o envio do evento de retorno do afastamento.

                                                                                 FONTE:INTELLIGENZA

O impacto do eSocial nos planos de cargos e salários

RH e a necessidade de se rever, homologar ou iOs modelos dos planos de cargos e salários até então; implantados ou sugeridos tecnicamente pelos profissionais e empresas há mais de 50 anos, passam neste momento por grandes questionamentos com as novas regras estabelecidas pelo e-Social.

A maioria das empresas terão que repensar, pois possuem planos de cargos e salários que adotam os mecanismos de estruturas e faixas salariais geralmente com salários de entrada em 80% até 120% como salário de saída para profissionais que exercem a mesma função. Também, neste mesmo conceito de gerenciamento de carreira, adotam as funções I, II e III ou júnior, pleno e sênior como critérios de diferenciação.

Nestes modelos citados, temos a evolução salarial pela “progressão horizontal” que equivale ao crescimento na própria função e a “progressão vertical” que além do merecimento, avalia aquisição de competências e absorção de tarefas mais complexas, o que conhecemos por promoção de um cargo de menor para um de maior conteúdo.

Todos os modelos de plano de cargos e salários atualmente utilizados, somente serão aceitos juridicamente; no que tange a diferenciação salarial das pessoas que ocupam a mesma função, caso os mesmos sejam devidamente homologados pelo Ministério do Trabalho – DRT, observando-se as considerações do artigo 461 da CLT e o Enunciado nº 6 do TST. As empresas que não possuem este tipo de organização do quadro de pessoal estarão em pior situação com o advento das novas regras.

O e-Social vem aí! Já existe layout disponível, cronograma de implantação para as primeiras transmissões de eventos e software da folha preparado com as tabelas e cadastros para atender a legislação. Só que as empresas neste contexto serão obrigadas a classificar suas funções pelo CBO – Código Brasileiro de Ocupações que não observa para uma mesma função a diferenciação de carreira I, II e III ou júnior, pleno e sênior.

Diante desta situação ficará evidente para a fiscalização as grandes diferenças salariais praticadas pelas empresas numa mesma função, sendo assim, a primeira hipótese por parte dos agentes públicos será a solicitação do quadro de pessoal organizado em carreira e homologado pelo Ministério do Trabalho. Caso não exista a situação regularizada, a empresa será autuada e também solicitada a equiparar todos os salários das pessoas que ocupam determinada função, tendo como paradigma imediato, o maior salário pago.

Nesta situação, vejo 03 (três) soluções distintas para as organizações:

1. Estruturar plano de cargos e salários e promover a homologação (com critérios restritivos e suspensivos para proteger a empresa em momentos de crise);
2. Rever a estrutura de cargos atual para uma situação que atenda a diferenciação existente no CBO – Código Brasileiro de Ocupações, sem a necessidade de homologar o quadro de carreira e remuneração;
3. Mudar tudo, construir um modelo inovador para uma remuneração dinâmica baseando-se em prêmios e gratificações, reforçando o conceito da meritocracia.

Caso sua empresa opte pelo item 1, da estruturação e homologação junto ao DRT deverá buscar um modelo seguro de denominação das carreiras, boas definições dos níveis de complexidades das funções em descritivos de cargos, e também critérios de avaliação e gestão de desempenho.

A opção do item 2 é uma alternativa segura e paliativa para atender imediatamente as novas regras do e-Social. Já o item 3 é recomendado para as empresas que queiram ganhar simplicidade nos sistemas de remuneração dos seus funcionários, obter melhores condições de gestão de custos de pessoal em momentos de crise, e ainda mais importante, orientar as pessoas para cultura de resultados.

Há um novo desafio a ser superado, entre tantos outros trazidos pelo e-Social, pois as empresas precisarão lançar informações seguras e equilibradas no novo sistema de controle do governo.novar na gestão de carreira e remuneração nas empresas
FONTE: MUNDO RH